Premda je tekst pisala pravnica Isti je pisan jednostavnim, razgovornim jezikom. Pravna je terminologija namjerno izostavljena radi lakšeg razumijevanja. Određeni su pravni instituti vrlo pojednostavljeno opisani, iako je njihov smisao zadržan. Svi primjeri dani su u svrhu edukacije čitatelja i informiranja javnosti. Nijedan tekst ne sadrži individualizirani ni specifični pravni savjet. Za rješavanje konkretnih pravnih pitanja izričito se savjetuje konzultiranje s vašim odvjetnikom.
U odvjetničkoj je praksi poznato da se probni rad često izostavlja iz ugovora o radu. Međutim, isto je zbilja šteta. Jer ništa poslodavcu ne može pružiti toliko dobar uvid u vrline i mane zaposlenika kao svakodnevni rad s njime. S druge strane, malo koji pravni institut može osigurati „laganiji“ izlaz iz (nezadovoljavajućeg) odnosa s radnikom od dobro ugovorenog probnog rada. U nastavku slijedi prikaz ključnih pravnih aspekata probnog rada.
Radni spor: problem za poslodavca koji ne trebalo podcjenjivati
Kada izbiju sporovi između radnika i poslodavca, u velikom broju okolnosti zakon djeluje kao da je „na strani“ radnika. A isti se dojam, u sudskoj praksi, zna i potvrditi. Naime, sudovi nerijetko pristupaju radnim sporovima s osobitom pažnjom prema statusu i položaju radnika. Naročito kada je riječ o sporovima radi otkaza. Razlog istome nije teško naslutiti. Naime radnik je uvijek jedna osoba, često financijski „ranjivija“ od poslodavca koji, po prirodi stvari, vrlo često dolazi iz pozicije ekonomske snage.
Iz istog razloga, otkazivanje ugovora o radu u pravilu uvijek sa sobom nosi pravne rizike. U prvom redu dokazne i financijske. Naime, svaki je otkaz, gotovo bez iznimke, pod određenim zakonskim pretpostavkama podložan sudskoj kontroli ukoliko se jedna od strana na navedenom odluči ustrajati. Čak i kada je postupak otkazivanja formalno „besprijekorno“ izveden, uvijek postoji mogućnost da je neka okolnost previđena ili podcijenjena.
Što probni rad omogućuje poslodavcu?
Zakonom o radu (“Narodne novine” br. 93/14., 127/17., 98/19., 151/22., 64/23.) važećem na dan sastava ovog teksta (svibanj 2026. godine) u čl. 53. st. 1. propisuje da se „prilikom sklapanja ugovora o radu može ugovoriti probni rad“. Radi se o jednom od rijetkih pravnih instituta koji poslodavcu daje stvarnu mogućnost provjere i procjene radnika u realnim radnim uvjetima.
Međutim, mišljenja sam kako ključna prednost probnog rada leži u posebnoj vrsti otkaza koji je za isti predviđena. Naime, čl. 53. st. 8. Zakona o radu izričito propisuje da „nezadovoljavanje radnika na probnom radu predstavlja posebno opravdan razlog za otkaz ugovora o radu“. Drugim riječima, isti je otkaz posebna kategorija redovitog otkaza. Ravnopravna uz poslovno uvjetovani, osobno uvjetovani i otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem (čl. 115. st. 1. Zakona o radu).
Najveća prednost: jednostavniji otkaz
Posebno je značajno što čl. 53. st. 8. Zakona o radu propisuje da se na otkaz „zbog nezadovoljavanja na probnom radu“ ne primjenjuju opće odredbe Zakona o otkazu ugovora o radu – već se primjenjuje samo čl. 120. (pisani oblik i obrazloženje otkaza), čl. 121. st. 1. (tijek otkaznog roka) i čl. 125. (mogućnost sudskog raskida ugovora). U praski isto znači da poslodavac nije dužan radnika prethodno pisano upozoravati, nije dužan provesti postupak saslušanja ni savjetovati se s radničkim vijećem. Prema sudskoj praksi Vrhovnog suda Republike Hrvatske (primjerice, predmet VSRH, poslovni broj: Revr 889/17 od dana 19. prosinca 2017. godine), poslodavac u parničnom postupku nije dužan dokazivati konkretne razloge zbog kojih je ocijenio da radnik nije zadovoljio na probnom radu, već sama ocjena poslodavca predstavlja posebno opravdan razlog.
Upravo navedeni stav Vrhovnog suda Republike Hrvatske otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu čini znatno otpornijim na sudsko pobijanje, u usporedbi s ostalim vrstama otkaza. Drugim riječima, iste se otkaz može, u pravilu, pobijati samo zbog formalnih nepravilnosti (pisani oblik, obrazloženje, pravovremenost) ili ako je posljedica diskriminacije, odnosno šikane.
DOBRO JE ZNATI: Otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu može se dati isključivo dok traje ugovoreno razdoblje probnog rada, prema čl. 53. st. 8. Zakona o radu. S druge strane, čl. 53. st. 10. Zakona o radu propisuje da je otkazni rok u istom slučaju najmanje sedam dana.
Koliko dugo probni rad može trajati?
Čl. 53. st. 3. Zakona o radu izričito određuje da probni rad ne smije trajati dulje od šest mjeseci. Ograničenje je apsolutno – dulje trajanje predstavlja prekršaj u smislu čl. 227. Zakona o radu, za koji su propisane novčane kazne (od 1320,00 EUR do 3.980,00 EUR).
Međutim, za napomenuti je i da kod ugovora o radu na određeno vrijeme posebno valja voditi računa o razmjernosti. Naime, ugovaranje probnog rada u trajanju jednakom ili duljem od polovine ukupno ugovorenog trajanja rada na određeno moglo bi se tumačiti kao zlouporaba instituta.
Zašto ugovarati probni rad?
Probni rad je pravni instrument koji istovremeno koristi i poslodavcu i radniku. Uzevši u obzir da prvenstveno poslodavcu ostavlja nešto više prostora za pr(ocjenu). Razlozi za njegovo ugovaranje su višestruki:
- Poslodavcu pruža uvid u stvarne radne sposobnosti, snalažljivost, odnos prema zadacima i radnoj okolini što na razgovorima za posao nije moguće procijeniti.
- Radniku daje mogućnost da realno procijeni uklapa li se u radno okruženje i može li izvršavati što se od njega očekuje.
- Ako radnik ne zadovolji – čl. 53. Zakona o radu daje poslodavcu jasnu pravnu osnovu za otkaz, uz znatno olakšan postupak u usporedbi s ostalim vrstama otkaza.
- Otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu iznimno je teško, rekla bi gotovo nemoguće sudski pobiti po meritornim razlozima, što je, u složenom sustavu zaštite radnika koji poznaje važeći Zakon o radu, iznimno vrijedan argument u korist njegova ugovaranja.
